早在1980年，苹果公司上市后，享有苹果公司股权激励的员工几乎都成为了亿万富翁，实现了财务自由。国内企业代表中，BAT的中的百度、阿里都有在上市前做股权激励计划，他们的上万名员工成为了公司股东。当然，在公司上市后他们的身家暴涨，身家超千万元市值的员工比比皆是。非上市公司华为，可以说是将股权激励机制运用到极致的优秀企业。第二，如何通过股权激励机制将员工的收益与企业的效益进行有效捆绑，而非旱涝保收；第三，有效设计股权激励机制。比如：对象是谁？模式是什么？通过什么载体持股？授予股权或股份的数量、价格、时间、条件、来源......当然，很多企业在实施股权激励时也有很多问题不明朗。第一，股权激励要坚持公开、公平原则，通过第三方及制度体系去实施；第三，坚持股东利益、公司利益和员工利益相一致，有利于维护股东利益，有利于公司的可持续发展；第六，重点考虑股权激励辅助系统—绩效考核制度的优化与配套；为从根源上解决激励机制缺乏公平性和竞争性，没有长期留人手段等问题，在实施股权激励前，我们一定要对公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行全面深入分析，并在此基础上去设计系统的股权激励方案。股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，核心人才是指拥有关键技术、关键资源或支撑企业核心能力、掌握核心业务的人员。公司在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重点关键人才进行激励。公司核心人才一般包括高管、技术类核心人才、营销类人才等。核心人才的评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、素质能力水平和对公司的历史贡献三个角度进行评估。具体到评估工具可用“打分制”进行数量化衡量，拟定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象。激励人还是激励人所在的岗位？我们以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段，及面临的管理主题这个层面来考察。对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们需要引入股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为对应倍数。激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包奖励基金和虚拟股权；二是股权类，主要包括实际股权和期权。如下图:具体到某家企业，应详细研讨的基础上，综合考虑（但不限于）以下几种因素，选择激励方式。注意，如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付是比较适合的方式。股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧，来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合企业的工作特点，可从三个方面界定退出办法：已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的25%；三年以上不满四年的，退还入股本金的90%，企业和员工这样的约定是有效的。退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
